GTL-TAXI
Nationale Groepering van Ondernemingen met Taxi- en Locatievoertuigen met chauffeur

10-7-2013 - Eenheidsstatuut arbeiders - bedienden

Het nieuwe eenheidsstatuut arbeiders-bedienden : wat zijn de nieuwe regels?

Op 5 juli 2013 stelde minister van Werk Monica De Coninck het compromisvoorstel voor inzake het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden. De krijtlijnen worden daarin vastgelegd, maar er moeten nog heel wat details verder worden uitgeklaard. De essentie van de nieuwe regeling vindt u hieronder in vraag en antwoord.

Wanneer  worden de nieuwe regels van kracht?        

In tegenstelling tot eerdere  berichten en afspraken, gaan de nieuwe regels niet onmiddellijk vanaf 8 juli 2013 in. De sociale partners nemen nog zes maanden extra de tijd om alle details van en eventuele uitzonderingen op  het compromis volledig uit te klaren en vast te leggen. De nieuwe regeling gaat formeel in op 1 januari 2014. Tot die tijd verandert er in principe niets.  UNIZO zal aandringen op een bewarende maatregel die voor voldoende rechtszekerheid moet zorgen in die tussenperiode.

 

Geldt de nieuwe regeling voor alle bedienden- en arbeidscontracten?          

De nieuwe ontslagregels zijn van toepassing op de nieuwe overeenkomsten (arbeiders én bedienden), maar ook op de oude overeenkomsten, dit laatste voor de periode vanaf 1 januari 2014.  De bestaande regels blijven dan ook van toepassing op de oude overeenkomsten voor de periode vóór 1 januari 2014.

Om het onderscheid in opzegtermijnen tussen arbeiders met een oud en een nieuw contract (vanaf 2014) historisch te compenseren, wordt een regeling uitgewerkt, die door overheid en werknemers  wordt gefinancierd (en die u als werkgever niet moet ophoesten). Concreet zal het geld worden gehaald uit de herziening van de fiscale vrijstelling voor opzeggingsvergoedingen.

Arbeiders met minstens 30 jaar anciënniteit genieten van deze compensatieregeling, van zodra die in het Belgisch Staatsblad wordt gepubliceerd.

  • 1 januari 2014 is de ingangsdatum voor arbeiders met minstens 20 jaar anciënniteit op dat ogenblik.
  • 1 januari 2015 voor arbeiders met minstens 15 jaar anciënniteit
  • 1 januari 2016 voor arbeiders met minstens 10 jaar anciënniteit
  • 1 januari 2017 voor alle andere arbeiders. 

Bepaalde activiteiten zullen, gelet op hun specifieke karakteristieken, niet onder de nieuwe ontslagregeling vallen.

Wordt de “carenzdag” voor arbeiders afgeschaft?     

Inderdaad. De “carenzdag” wordt afgeschaft mits integratie in de periode van het gewaarborgd loon.  Arbeiders die zich vanaf 1 januari 2014 ziek melden, krijgen dus net als bedienden, zonder uitzondering, hun eerste ziektedag vergoed.  Daarnaast zullen flankerende maatregelen worden genomen voor een verscherpte controle op arbeidsongeschiktheid.

Welke nieuwe opzeggingstermijnen gelden voor uw werknemers (arbeiders én bedienden) vanaf 1 januari 2014?  

De eerste vijf jaar

De eerste vijf jaar is er een geleidelijke opbouw.  Gedurende de eerste twee jaar evolueert de opzeggingstermijn op kwartaalbasis.  Gedurende het derde, vierde en vijfde jaar wordt per jaar opgebouwd.
Zo zien de opzeggingstermijnen er concreet uit gedurende de eerste vijf jaar :

   

Anciënniteit Opzegtermijn
1ste kwartaal 2 weken
2de kwartaal 4 weken
3de kwartaal 6 weken
4de kwartaal 7 weken
5de kwartaal 8 weken
6de kwartaal 9 weken
7de kwartaal 10 weken
8ste kwartaal 11 weken
Jaar 2-3 12 weken
Jaar 3-4 13 weken
Jaar 4-5 15 weken

Na vijf jaar

Na vijf jaar evolueert de opzeggingstermijn in een opbouw van 3 weken per kalenderjaar tot 62 weken (jaar 19-20: 60 weken; op 20 jaar anciënniteit omvat de stap slecht twee i.p.v. drie weken).

Vertraagde opbouw opzeggingstermijn vanaf twintig  jaar anciënniteit

Na het twintigste jaar dienst komt er nog (slechts) één week opzegging bij per begonnen jaar anciënniteit.

Wat met het recht op "outplacement"?  
 
Het recht op "outplacement" wordt veralgemeend voor alle werknemers die worden ontslagen vanaf het begonnen zevende jaar anciënniteit, ongeacht of het om arbeiders dan wel bedienden gaat. Ingeval een opzeggingstermijn wordt gepresteerd, zal het "outplacement" door de werknemer dienen te worden opgenomen in de wettelijke dagen sollicitatieverlof.  In het geval van een opzeggingsvergoeding zal een "outplacement"-pakket ter waarde van vier weken loon op die opzeggingsvergoeding kunnen worden toegerekend.. Een opzeggingsvergoeding van, bijvoorbeeld, 7 maanden zal zo bestaan uit 6 maanden opzeggingsvergoeding en 4 weken "outplacement"-pakket.

 

Zijn er nog afwijkingen mogelijk op sectoraal niveau?          

Ja! Zo kan op sectoraal niveau worden afgesproken om maximum één derde van de wettelijke opzeggingstermijn op een alternatieve manier in te vullen. Daarbij moet wel minstens zes maanden van de opzeggingstermijn te worden gepresteerd of uitbetaald. In de praktijk geldt deze mogelijkheid dus enkel voor werknemers die minimaal recht hebben op een opzeggingstermijn van negen maanden.
Die alternatieve invulling zou er bijvoorbeeld als volgt kunnen uit zien:
Een werknemer heeft recht op een ontslagvergoeding van negen maanden. Daarvan krijgt hij zes maanden effectief uitbetaald. Hij krijgt een (wettelijk) outplacementpakket van 4 weken (zie hierboven). Resten nog twee maanden die door de betrokken sector alternatief kunnen worden ingevuld met, bijvoorbeeld: extra outplacement, extra opleiding, een  aanvulling bovenop volledige werkloosheidsuitkering via het sectoraal sociaal fonds...
.

Motivering van ontslag

De regeling inzake willekeurig ontslag (arbeiders), met het door de werkgever niet evident te leveren negatieve bewijs, komt te vervallen op 1 januari 2014.  In de plaats komt een in de schoot van de Nationale Arbeidsraad te onderhandelen collectieve arbeidsovereenkomst met een meer evenwichtige regeling rond motivering van het ontslag en goed HR-beleid bij ontslag.           
 

Wie gaat dat betalen? 

De uitbreiding van de ontslagregeling voor arbeiders zal in heel wat gevallen een meerkost betekenen voor u als werkgever. Daar tegenover staat een lagere (dan de huidige) opzeggingsvergoeding voor uw nieuw aan te werven bedienden.
In het compromisvoorstel over het eenheidsstatuut zijn evenwel een aantal compenserende maatregelen voorzien om de meerkost voor u als werkgever aanzienlijk te milderen.  Dit zijn ze concreet :

Sectorale extra’s         

In bepaalde sectoren genieten arbeiders momenteel van extralegale tegemoetkomingen bij ontslag. Die ‘extra’s’ mogen worden opgeslorpt door de nieuwe ontslagregeling (moeten dus niet nog eens bovenop worden gegeven, als zogenaamd ‘verworven recht’).

RVA

Op vandaag ontvangen arbeiders een ontslaguitkering ten laste van de RVA.  Dit systeem dooft uit en het budget dat geleidelijk vrijkomt zal zo gericht mogelijk worden ingezet ter compensatie van werkgevers dei een kostenverhoging kennen door de nieuwe ontslagregels.

Interbedrijfsgeneeskundige diensten 

Op dit ogenblik betaalt u als werkgever met arbeiders een pak meer voor de verplichte interbedrijfsgeneeskundige diensten dan als een werkgever met louter bedienden. Op zich logisch, gelet op de hogere gezondheids- en veiligheidsrisico’s die aan fysieke arbeid verbonden zijn.  In het kader van het eenheidsstatuut zal  dat onderscheid in bijdrage echter volgens het solidariteitsprincipe worden gemilderd. Concreet zal u hierdoor relatief minder aan de interbedrijfsgeneeskundige dienst moeten betalen voor uw arbeiders en relatief meer voor uw bedienden.  Ook andere pistes worden onderzocht.


Sluitingsfonds

Ook hier wordt het solidariteitsprincipe ingevoerd, ten gunste van de werkgevers in arbeidsintensieve sectoren, via een gedifferentieerde bijdrage op het ontslagbedrag voor de ‘hogere’ lonen.

Sociaal passief           

Er komen steunmaatregelen voor het fiscaal vriendelijk  aanleggen van een sociaal passief.
 

En het vervolg?...

Zoals in de inleiding gezegd, moeten er nog heel wat elementen worden uitgeklaard.
 

Bron : UNIZO 9 juli 2013 ( www.unizo.be )

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Top